Todo mundo, em algum momento da vida, já ouviu falar sobre rescisão contratual. No âmbito das relações de trabalho, este termo define a descontinuação do vínculo empregatício entre o empregador e o empregado.
Neste artigo, falarei dos mais comuns tipos de distrato, que são: (i) a rescisão sem justa causa movida pelo empregador; (ii) a rescisão sem justa causa solicitada pelo empregado e; (iii) a rescisão por acordo entre as partes, criada em 2017 pela Reforma Trabalhista.
O conteúdo disponibilizado a seguir é tão somente um pequeno resumo com comparações entre um tipo de rescisão e outro, bem como quais são seus prós e contras para a empresa e o empregado.
Antes e depois da Reforma Trabalhista
Antes da Reforma Trabalhista, ocorrida em 2017 com o advento da Lei 13.467/17, quando um empregado estava descontente com a sua empregadora ele possuía apenas uma opção caso quisesse deixar o emprego: a de “pedir as contas”.
Qualquer outra forma, como pedir para ser mandado embora, não era necessariamente uma boa opção, porque não havia previsão legal para isso e tal prática poderia ser configurada tentativa de fraude.
Não se inclui, neste momento de discussão, a possibilidade do pedido de rescisão indireta.
As coisas mudaram, no entanto, e após a Reforma passou-se a existir a figura da rescisão por acordo entre as partes, sobre a qual falaremos posteriormente.
Também existia – e ainda existe – a possibilidade da dispensar sem justa causa por parte do empregador, assim como a dispensa por justa causa, que acontece quando o empregado incorre em algum desvio previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Não iremos abordar, neste artigo, as rescisões com justa causa.
Pedido de demissão pelo empregado
Quando um empregado pede rescisão sem justa causa, ele não possui direito ao recebimento da multa de 40% sobre o saldo das contribuições feitas pela empresa ao FGTS.
Também não consegue sacar essa quantia, ficando a mesma retida nos cofres públicos para posteriores saques, conforme circunstâncias previstas na legislação.
Além disso, o ex-colaborador não obtém o direito ao recebimento do seguro-desemprego e pode ter o aviso prévio descontado na rescisão, caso seja indenizado, que sempre será de 30 dias.
Para que não haja o desconto do aviso prévio indenizado correspondente a um salário contratual, o empregado precisa comunicar ao empregador sobre sua rescisão com antecedência mínima de 30 dias, os quais são contados a partir da data da saída, conforme preceitua o artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
(…)
§ 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Resumo de direitos
- Saldo de salário;
- Férias proporcionais;
- Férias vencidas (se houver);
- 13º proporcional;
Rescisão sem justa causa motivada pelo empregador
Já quando o desligamento parte da empresa e não existem motivos justos para isso, o ex-funcionário tem direito ao recebimento dos 40% referentes à multa rescisória, além do saque do saldo do FGTS depositado pela empresa durante o tempo em que esta o teve como colaborador.
Também recebe as devidas parcelas do seguro-desemprego, considerando as regras impostas pela legislação específica.
O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado, ambos num total de 30 dias. Esse período está previso no Artigo 487 da CLT:
Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
§ 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
Entretanto, é importante salientar que, de acordo com o a Lei 12.506/11, para cada ano completo de casa, o empregador deverá pagar 3 dias a mais, limitados a 60 dias, sob a rubrica de aviso prévio indenizado, mesmo que o aviso seja trabalhado.
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Abaixo, segue o quadro de proporcionalidade disponibilizado pela Nota Técnica 184/12 do Ministério do Trabalho:
Resumo de direitos
- Saldo de salário;
- Férias proporcionais;
- Férias vencidas (se houver);
- 13º proporcional;
- Aviso Prévio Indenizado (ou Trabalhado);
- Multa de 40% sobre o FGTS;
- Saque de 100% do FGTS depositado pela empresa; e
- Seguro Desemprego.
Rescisão por acordo entre as partes
Com a Reforma Trabalhista criou-se uma outra possibilidade para o desligamento de funcionário da empresa quando não existe justa causa para isso. Ela consiste em um acordo entre empregado e empregador.
Vejamos o que diz a CLT, em seu arquivo 484-A:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos;
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Podemos dizer que esse tipo de rescisão se trata do mesmo acordo que antes era aplicado de forma ilegal. Ocorre que, agora, há amparo na lei, além de algumas especificidades a serem consideradas.
O trabalhador pode, no cenário de rescisão por comum acordo, resgatar 80% do saldo da contribuição depositada pela empresa no FGTS, e receberá 20% a título de multa rescisória, não mais os 40% como no caso de uma rescisão “padrão”, sem acordo.
Além disso, terá direto a 50% do valor do aviso prévio indenizado.
Em havendo rescisão por acordo, o ex-empregado não terá direito ao recebimento do seguro-desemprego.
Resumo de direitos
- Saldo de salário;
- Férias proporcionais;
- Férias vencidas (se houver);
- 13º proporcional;
- 50% do Aviso Prévio Indenizado;
- Multa de 20% sobre o FGTS; e
- Saque de 80% do saldo do FGTS depositado pela empresa.
Por que a empresa paga 3 dias por ano completo como aviso prévio indenizado e não desconta do empregado o mesmo valor, quando há pedido de rescisão?
Em 2011, logo quando foi criado o “adicional do aviso prévio”, criou-se também uma grande confusão sobre o tema.
Alguns entendiam que o adicional deveria ser aplicado em qualquer circunstância, fosse na rescisão sem justa causa motivada pelo empregador ou pelo emprego.
Ocorre que o tema foi dado como encerrado quando o Ministério do Trabalho, em 2021, publicou a Nota Técnica 184/12, que trazia o seguinte texto:
III. Conclusão
(..)
2) a proporcionalidade de que trata o parágrafo único do art. 1º da norma sob comento aplica-se, exclusivamente em benefício do empregado;
(…)
Ademais, o Tribunal Superior do Trabalho também pacificou entendimento corroborando o posicionamento do Ministério do Trabalho. Vejamos os julgados abaixo:
“AGRAVO INTERNO EM EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. AVISO-PRÉVIO PROPORCIONAL. CUMPRIMENTO ALÉM DOS 30 DIAS. LEI Nº 12.506/2011. DIREITO EXCLUSIVO DO TRABALHADOR. A Egrégia Turma decidiu consoante jurisprudência pacificada desta Corte, no sentido de que a proporcionalidade do aviso – prévio, prevista na Lei nº 12.506/2011, é direito exclusivo do trabalhador, de forma que sua exigência pelo empregador impõe o pagamento de indenização pelo período excedente a trinta dias. Precedentes. Incide, portanto, o disposto no artigo 894, § 2º, da CLT. Correta a aplicação do referido óbice, mantém-se o decidido. Verificada, por conseguinte, a manifesta improcedência do presente agravo, aplica-se a multa prevista no artigo 1.021, § 4º, do Código de Processo Civil. Agravo interno conhecido e não provido ” (Ag-E-RR-100-36.2017.5.17.0009, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, DEJT 29/11/2019).”
“RECURSO DE EMBARGOS. REGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL. LEI Nº 12.506/2011. OBRIGAÇÃO LIMITADA AO EMPREGADOR . 1. A jurisprudência desta Corte firmou-se no sentido de que, com a entrada em vigor da Lei nº 12.506/2011, o empregador não pode exigir do empregado o cumprimento do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, por se tratar de direito social exclusivo dos trabalhadores . 2. Nesse contexto, o recurso de embargos se afigura incabível, nos termos do art. 894, § 2º, da CLT, considerada a consonância do acórdão embargado com a jurisprudência do TST . Recurso de embargos de que não se conhece (E-RR-1478-06.2013.5.09.0004, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Walmir Oliveira da Costa, DEJT 02/08/2019).”
Contribuição Social de 10% sobre FGTS
Até 2019, as empresas que demitiam empregados sem justa causa eram obrigadas a efetuar o recolhimento da Contribuição Social no percentual de 10%, além da multa de 40%.
Em 11 de dezembro de 2019, no entanto, foi publicada a Lei nº 13.932, que extinguiu a cobrança da contribuição social, instituída pela Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001.
O art. 12 da Lei nº 13.932, de 2019, estabelece:
Art. 12. A partir de 1º de janeiro de 2020, fica extinta a contribuição social instituída por meio do art. 1º da Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001.
Portanto, desde janeiro de 2020 não há no que se falar em contribuição social de 10% sobre rescisões.
O processo de rescisão deve ocorrer de forma muito planejada
Demitir um funcionário ou pedir demissão pode ser uma tarefa embaraçosa, não apenas pelos procedimentos legais inerentes à situação, mas também porque uma decisão como esta deixa reflexos significativos na vida do colaborador, além de poder ser igualmente traumático para o empregador, principalmente quando não realizado da forma prevista pela legislação.
Por isso, é necessário que haja esclarecimento, tanto de um lado quanto do outro, na hora da formalização da rescisão, para que conflitos sejam evitados e enganos mitigados, de forma que nenhuma das partes saia lesada desse processo muitas vezes turbulento.
É importante também mencionar que no presente artigo, considerei apenas as questões que diferem de um tipo de rescisão para outro.
Outras rubricas padrões de rescisões, como férias vencidas ou proporcionais, 13º proporcional, saldos de banco de horas, saldo de salário etc., são aplicadas a qualquer que seja a rescisão sem justa causa.
Além disso, faz-se necessário relembrar que há outros tipos de rescisões que não foram estudados aqui.
Paulo Pereira é contador por formação, consultor trabalhista e previdenciário, e especialista em folha de pagamento. Possui 10 anos de experiência nos ramos de auditoria, consultoria e outsourcing, adquirida nas principais empresas do segmento no cenário brasileiro e internacional.
Atua em diversos projetos na posição de especialista nas matérias inerentes às relações laborais, transitando pelas áreas de gerenciamento de risco, processos, auditoria interna, compliance, terceirização de serviços, suporte à emissão de pareceres contábeis e Due Diligence.
Atualmente ocupa a posição de Gerente de Outsourcing de Folha de Pagamento em uma empresa Big Four e desenvolve o projeto Gentee.com.br, criado para se tornar referência em conteúdo de qualidade sobre pessoas e trabalho.
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