De acordo com o o Artigo 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, define-se como teletrabalho, na perspectiva do Direto do Trabalho, a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
O dispositivo ainda acrescenta que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. E esse é um ponto importante, principalmente, porque algumas empresas ainda precisam ou gostam de realizar atividades, mesmo que esporádicas, de maneira presencial.
Essa modalidade, embora já aplicada por algumas empresas brasileiras, não tinha, até 2017, qualquer previsão legal ou diretrizes oficiais para a sua correta aplicação. O cenário mudou quando em novembro de 2017 foi sancionada a Lei 13.467, conhecida como Reforma Trabalhista.
No entanto, o capítulo CAPÍTULO II-A introduzido na CLT não trouxe outros esclarecimentos ou diretrizes sobre o assunto, limitando-se apenas a prever a possibilidade aplicação deste modelo e delimitar o seu conceito. Outros pontos ficaram sem respostas.
Teletrabalho durante a pandemia
Mais adiante, em função do advento da Pandemia da COVID-19, o Governo Brasileiro publicou em 2020 e 2021, duas medidas provisórias que reforçavam a possibilidade de utilização dessa modalidade.
No entanto, foram abordagens muito focadas no contexto pandêmico. Eram essas as principais diretrizes:
- O empregador pode optar, a qualquer momento, por essa modalidade de trabalho, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho;
- A notificação ao empregado deve ser feita com antecedência mínima de 48 horas antes do início do colaborador na nova modalidade. Essa comunicação, no entanto, deve ser feita por escrito ou por meio eletrônico, como e-mail, Whatsapp, etc;
- As definições das responsabilidades das partes (manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada para realização das atividades) devem ser formalizadas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
As questões ainda abertas, não respondidas pela Lei 13.467/17, continuaram sem respostas. Exemplo disso era a possibilidade do trabalho ser realizado de outro país.
Novidades trazidas pela MP 1.108/22 sobre o Teletrabalho
Muito do texto sancionado pela presidência da república não traz grandes novidades, mas alguns assuntos são importantes de serem ressaltados. Sobre eles, vamos falar agora.
A MP 1.108/22, publicada em 28/03/2022 no Diário Oficial da União, regulamenta a modalidade de trabalho chamada de teletrabalho, que poderá ser realizada no modelo híbrido, e na contratação com controle de jornada ou por produção.
§ 2º do Art. 75-B da CLT, alterado pelo Art. 6 da MP 1.108/22 – O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
Em havendo acordo entre empregado e empregador pela adoção do teletrabalho com controle de jornada, o contrato de trabalho continua condicionado às regras trabalhistas específicas já vigentes.
Por exemplo, a empresa poderá controlar o horário do funcionário, devendo pagar horas extras caso ultrapassada a jornada regular.
Em caso de opção pelo modelo de teletrabalho por produção, o capítulo da CLT que trata de gestão de jornada não será aplicado na relação de trabalho. Desta forma, o profissional terá a oportunidade de realizar suas atividades no período que desejar.
§ 3º do Art. 75-B da CLT, alterado pelo Art. 6 da MP 1.108/22 – Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.
Devem ter prioridade para as vagas de teletrabalho os profissionais deficientes e aqueles que são país com filhos de até quatro anos completos.
Os estagiários e aprendizes também poderão ser incluídos nesta modalidade de trabalho.
O texto da MP 1.108/22 ainda prevê que eventuais custos com contas domésticas decorrentes do trabalho remoto possam ser reembolsadas pela empresa, como por exemplo, despesas com internet, energia elétrica, e outros.
Teletrabalho realizado fora do território
De acordo com o novo texto da CLT, alterado pela Medida Provisória em comento, o trabalho remoto pode ser realizado em qualquer território, dentro ou fora do Brasil.
No entanto, as regras trabalhistas e sindicais aplicáveis à região onde o profissional está lotado devem ser respeitadas.
Isso quer dizer que se uma pessoa for registrada em São Paulo, mas está trabalhando em Recife, serão aplicáveis as condições legais de São Paulo na relação de trabalho.
Os colaboradores também poderão trabalhar de outro país, sem prejuízo algum.
Para esses casos, continuam valendo a legislação brasileira sobre as relações de trabalho, exceto a Lei 7.064/82 que trata de trabalho expatriado.
§ 8º do Art. 75-B da CLT, alterado pelo Art. 6 da MP 1.108/22 – Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
O empregador não será responsável, conforme dispõe a Medida Provisória, pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.” (NR)
Paulo Pereira é contador por formação, consultor trabalhista e previdenciário, e especialista em folha de pagamento. Possui 10 anos de experiência nos ramos de auditoria, consultoria, outsourcing e administração de pessoal, adquirida nas principais empresas (Big Four) do segmento no cenário brasileiro e internacional.
Atua em diversos projetos na posição de especialista nas matérias inerentes às relações laborais, transitando pelas áreas de gerenciamento de risco, processos, auditoria interna, compliance, terceirização de serviços, suporte à emissão de pareceres contábeis e Due Diligence.
Atualmente ocupa a posição de Gerente de Administração de Pessoas na maior locadora de carros da América do Sul, com cerca de 12k empregados em todo o Brasil, e desenvolve o projeto Gentee.com.br, criado para se tornar referência em conteúdo de qualidade sobre pessoas e trabalho.
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