Liderança e um axé dos anos 90: qual a relação?

O título desta texto pode parecer esquisito à primeira vista, mas carrega uma interessante lição de como conquistar times e engajá-los através da leveza e da ressignificação da figura da liderança.

Afinal, não é nada comum que no meio do expediente uma música dos anos noventa seja entoada por quem, a partir de uma ótica conservadora, deveria ser “sério” e “distante”.

Toda a minha formação profissional, antes de assumir a posição de Gerente de Folha de Pagamento de uma startup, se deu em empresas de auditoria, que são (ou, pelo menos, eram) reconhecidas pelo ambiente mais engessado. Por osmose, incorporei uma filosofia de trabalho e posicionamento tradicionais. Virei um burocrata e, para alguns, “coxinha/caxias”.

Digo isso para que você, caro leitor, tenha uma visão de quem eu era e do que eu precisei me tornar para ajudar a construir um time do qual, ainda hoje, mesmo após a minha saída, sinto muito orgulho.

E embora a intenção não seja apenas falar da minha experiência, entendo que apresentar situações reais podem ajudar, ainda mais, a elucidação do tema.

Leia até o final e deixe o seu comentário.

Reconheça o ambiente

Quando você estiver em um ambiente novo, espere. Não faça tudo como se não houvesse amanhã. Observe o local, as pessoas e o jeito com que elas se relacionam. Entenda qual é o perfil da instituição e analise o que você precisa moldar em você mesmo para se adequar a ela. Só depois disso, atue com intensidade.

Como comentei antes, eu estava habituado a um ambiente mais formal e as pessoas que trabalhavam comigo também. Quando optei por mudar de segmento e assumir o risco de ir para uma empresa de tecnologia, eu tinha consciência de que precisaria mudar muitas coisas, pois o público seria outro. Eu precisava ser menos formal, mais leve, pra início.

Trocar o terno e gravata pela calça jeans e a camiseta foi muito estranho no início, mas necessário. Não por obrigação, já que lá, eu poderia ir até de smoking se eu quisesse, e sim para me inserir melhor naquele contexto mais “jovial”. Também precisei balizar a minha forma de falar, que naquele momento era algo como “moço certinho”, para algo mais coloquial, mais descolado…

Eu entendi que se ajustar ao novo não é mudar quem você é, mas adaptar-se ao momento usando de outras versões que contextos passados não permitiam ou não lhe exigiam.

Sofia Esteves, Presidente do Conselho Grupo Cia de Talentos/Bettha.com e Colunista de Carreira na Exame, Você S/A e Valor Econômico, em seu artigo “A adaptação a um novo ambiente de trabalho”, publicado no LinkedIn, diz que a adaptação a uma empresa pode não ser tranquila, mas também pode fazer você descobrir que existem formas diferentes de se trabalhar, se obter sucesso nos negócios e se realizar profissionalmente.

Não só a migração para um novo trabalho, como também as movimentações internas, como uma mudança de cargos ou migração de área na mesma empresa, podem também levar o profissional a descobrir outras facetas que não lhes eram afloradas ao lhe impor a necessidade de reconhecer um novo cenário.

Entenda o momento de agir e como agir, e não tenha medo de ser humano

Ambientes agradáveis, onde os profissionais podem ser realmente quem eles são e dizer o que realmente pensam, podem impactar, de forma extremamente positiva, suas performances.

Essa atmosfera, também chamada de segurança psicológica, que é definida por Mônica Ferreira*, Mestra em Psicologia das Organizações e do Trabalho pela Universidade de Coimba, como a capacidade para mostrar o self sem medo de repercussões negativas na autoimagem, status ou carreira, envolvendo a sensação de segurança ao assumir o risco de auto expressão.

Como profissional, eu sempre gostei de trabalhar em ambientes assim e, desde muito cedo, decidi que enquanto estivesse em posição de liderança promoveria ações para garantir que meus liderados também pudessem experimentar de situação igual.

Na startup, foi a primeira vez que eu precisei pensar, de ponta a ponta, em como montar e desenvolver um time por completo. Era a oportunidade de colocar em prática, sem intervenções, todo o conhecimento empírico e aquele adquirido ao longo de 5 anos de prática. O momento exigia ter um time de alta performance.

Eu poderia seguir um modelo muito parecido com o que eu estava habituado, já que eu tinha segurança pra isso, ou aplicar algo novo que possuía maior aderência à cultura da nova empresa.

Este era o momento certo para mudar, caso contrário, a minha permanência no novo empregador ou longevidade da área poderiam estar comprometidos e, por isso, optei pela segunda opção: o novo.

Outro fator determinante para desenvolver uma boa liderança é conhecer o perfil de quem faz parte do seu time. Lideranças que agem de uma forma que apenas os agrada correm um risco imenso de não conquistar a confiança e o respeito dos demais membros.

Quando fiz as primeiras contratações para o time que estava montando, selecionei pessoas que tinham o perfil padrão de quem trabalha com folha de pagamento, geralmente pessoas mais sérias e introvertidas (Isso não é a regra, era só a minha visão da época. Inclusive eu me enquadrava nesse estereótipo).

Depois de um certo tempo, percebi a necessidade de quebrar o gelo com os novos contratados e fazer coisas diferentes do óbvio. Afinal, estávamos em uma startup, onde, teoricamente, as pessoas trabalham em um ambiente mais leve.

Parei pra analisar até que ponto eu poderia ir sem causar a sensação de “onde eu vim parar?” aos meus colegas. Era preciso entender com quem eu trabalhava… Por que não, do nada, parar o job e entoar um “no samba ela me disse que rala”? Eu pensei.

Mentira, não pensei. Isso foi natural. Nós tínhamos quase a mesma idade e músicas dos anos 90 fazem parte da nossa infância. Usar esse recurso seria algo legal e nostálgico, e geraria engajamento.

Eu queria, também, que as pessoas me respeitassem pelo conhecimento e desenvolvimento que eu poderia proporcionar. Eu nunca quis que meu time me “respeitasse” apenas pela posição hierárquica superior que eu ocupava.

Mostrar-me como um ser humano comum, da forma como fiz, favoreceria a concretização desses meus desejos, mas só pude fazer isso porque eu tinha certeza que aquele público e a realidade da empresa me permitiam aquilo.

Apresentar-me desta forma, como um jovem que escutou Axé na infância e adolescência e que arriscava, mesmo que desafinado, cantar uma música sem medo do julgamento, era uma forma de gerar aproximação. E gerou!

Foram ações como esta que eu expus aqui que me fizeram conquistar o carinho, o respeito e a motivação de toda a equipe para alcançar os excelentes resultados que alcançamos à época.

Mais informações sobre liderança

Paulo Pereira é contador por formação, consultor trabalhista e previdenciário, e especialista em folha de pagamento. Possui mais de 11 anos de experiência nos ramos de auditoria, consultoria, outsourcing e administração de pessoal, adquirida nas principais empresas (Big Four) do segmento no cenário brasileiro e internacional.

Atua em diversos projetos na posição de especialista nas matérias inerentes às relações laborais, transitando pelas áreas de gerenciamento de risco, processos, auditoria interna, compliance, terceirização de serviços, suporte à emissão de pareceres contábeis e Due Diligence.

Atualmente ocupa a posição de Gerente de Administração de Pessoas na maior locadora de carros da América do Sul, com cerca de 13k empregados em todo o Brasil, e desenvolve o projeto Gentee.com.br, criado para se tornar referência em conteúdo de qualidade sobre pessoas e trabalho.

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