Avaliação 360: o que é e cuidados quando na aplicação

A avaliação 360 figura como uma das mais modernas formas de avaliação adotadas pelas empresas hoje em dia.

Sua aplicação está comumente associada ao interesse do empregador em obter informações úteis e precisas sobre o desempenho de seus colaboradores.

Com isso, permitem que eles conheçam seus próprios comportamentos no ambiente de trabalho.

A aplicação da avaliação 360 exige uma série de requisitos, a serem atendidos, embora possua diversos pontos positivos e traga muitos benefícios às empresas.

Por exemplo, um determinado grau de maturidade profissional dos colaboradores e predisposição da empresa em treiná-los. Sem isso – que é o requisito mínimo –, o método não traz resultados positivos.

Leia este artigo até o final para aprender mais sobre a Avaliação 360.

O que é a avaliação 360 graus?

Avaliação, conforme palavras de Idalberto Chiavenato, pesquisador e escritor no ramo de administração, é uma sistemática apreciação do
desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento.

Em outras palavras, uma avaliação é um processo de julgamento do valor da performance de um profissional para o cargo que ocupa.

Hoje existem diversos tipos de avaliação: autoavaliação; avaliação de desempenho da equipe; avaliação pela escala gráfica; avaliação pela escolha forçada e a avaliação 360 graus, que é o objeto deste artigo.

Basicamente, a avaliação 360 graus é um modelo avaliativo que, assim como outros, visa contribuir para o aprimoramento e desenvolvimento dos profissionais que atuam para um determinado empregador.

Sua singularidade, no entanto, está ligada ao fato de que é uma avaliação realizada de modo circular, ou seja, há participação de todos os personagens de uma situação de relação de trabalho: liderados, pares e líderes, um avaliando o outro, independentemente da posição hierárquica.

Benefícios e malefícios da avaliação 360

Garantir que o colaborador tenha a oportunidade de receber feedbacks de outros profissionais além de seus gestores é claramente um dos pontos mais positivos desse modelo avaliativo.

Assim, a avaliação passa a ser mais imparcial, tendo o colaborador a oportunidade de conhecer a forma como é visto por aqueles com quem se relaciona, o que lhe possibilita ter uma visão mais abrangente sobre seus pontos de melhoria e quaisdevem continuar sendo fomentados.

Entretanto, da mesma forma que a pluralidade das avaliações pode implicar em melhorias, tanto para a empresa quanto para o empregado, é este o fator que mais necessita de atenção, para que não seja convertido em malefícios no processo avaliativo.

Profissionais mal-intencionados ou mal instruídos podem prejudicar seus avaliados neste modelo de avaliação. Por isso, muita atenção!

Por exemplo, aqueles que não possuem bom relacionamento pessoal podem se valer da avaliação 360 como uma ferramenta punitiva para seus desafetos.

Aqui, como já dito antes, a maturidade e instrução são imperativos.

O que deve ser considerado quando da aplicação da avaliação

Quando uma empresa opta por adotar a avaliação 360 é preciso que sejam considerados alguns itens muito importantes, os quais podem determinar o sucesso – ou não – da avaliação.

A saber:

participação de todos que interagem com o avaliado;
feedbacks simultâneos dos avaliadores e avaliados;
aplicação de questionário específico à realidade da empresa;
avaliação qualitativa; e
confidencialidade do resultado.

Como comentado anteriormente, a avaliação 360 é uma excelente ferramenta para empresas que desejam obter informações robustas e mais completas sobre a performance de seus colaboradores, contudo, é preciso um bom planejamento e uma excelente execução para que dê certo.

Caso contrário, em vez de benefícios, a empresa terá prejuízos com a sua aplicação.

Avaliação 360 graus na prática

Agora que já sabemos em teoria o que é uma avaliação 360 e como deve ser a sua aplicação, vamos a um exemplo prático.

De início, é importante que saibamos que não existe uma regra clara de quais competências analisar no questionário aplicado na avaliação.

Definição de quais competências analisar

O primeiro passo é definir aquilo que você quer avaliar com base na diretriz da empresa.

Veja quais são as competências necessárias para o negócio e, a partir daí, desenvolva as perguntas que serão aplicadas no questionário.

Exemplo:

Liderança
Ética
Qualidade do trabalho
Trabalho em equipe

Elaboração das perguntas

Com a diretriz mais clara, é hora de elaborar quais são as perguntas que melhor podem representar a fotografia do desempenho do profissional.

Neste passo, é importante que sejam criadas perguntas que possam ser aplicadas também na relação liderando > liderado, quando o primeiro está avaliando o segundo.

As alternativas para as respostas podem ser adaptadas ao estilo da empresa e não possuem uma versão única.

Alguns utilizam “Nunca, Às Vezes ou Sempre“, outros “Nunca, Pouco, Algumas Vezes, Muito, Quase Sempre.”, ao passo que outros fazem de outra forma.

Exemplos de perguntas:

O colaborador apresenta iniciativa?
O funcionário é dedicado em suas tarefas e busca atingir as metas de vendas?
O funcionário interage bem com seus colegas de trabalho?
O colaborador mostra aptidões para ser líder?
O funcionário tem o talento necessário para o que faz?

Aplicação das respostas

Agora é o momento onde empregados avaliam a si mesmos, seus pares e também os seus líderes.

Paulo Pereira é contador por formação, consultor trabalhista e previdenciário, e especialista em folha de pagamento. Possui 10 anos de experiência nos ramos de auditoria, consultoria e outsourcing, adquirida nas principais empresas do segmento no cenário brasileiro e internacional.

Atua em diversos projetos na posição de especialista nas matérias inerentes às relações laborais, transitando pelas áreas de gerenciamento de risco, processos, auditoria interna, compliance, terceirização de serviços, suporte à emissão de pareceres contábeis e Due Diligence.

Atualmente ocupa a posição de Gerente Outsourcing de Folha de Pagamento em uma empresa Big Four e desenvolve o projeto Gentee.com.br, criado para se tornar referência em conteúdo de qualidade sobre pessoas e trabalho.

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