Sabemos que a nossa velha conhecida CLT, datada de 1943, necessita de uma reforma mais profunda para atender as atuais demandas do mercado de trabalho.
De todo modo, em 2017, a Lei 13.467/2017, trouxe algumas novidades para temas até então extremamente engessados em nossa legislação trabalhista, principalmente no que tange a pagamentos de remuneração variável.
Até a Reforma Trabalhista, o mecanismo mais utilizado para o pagamento de variáveis, era a já conhecida PLR (Participação nos Lucros e Resultados) ou PPR (Programa de Participação de Resultados).
Mas há outras formas de incrementar a remuneração dos profissionais sem onerar os custos da empresa com os encargos. Leia o artigo até o final para descobrir quais são.
Remuneração variável: pagamento de participação nos lucros e/ou resultados
O programa para pagamento de Participação nos Lucros e Resultados previsto na Lei 10.101/2000, apesar de possuir uma boa finalidade, trouxe em seu texto, algumas complexidades em sua aplicação.
Dentre elas, a exigência de índices e indicadores mínimos para sua aferição, além da necessidade da formação de uma comissão para discussão com o Sindicato.
Vejamos o que diz o texto da Lei 10.101/2020:
Art. 2o A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
I – comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II – convenção ou acordo coletivo.
§ 1o Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições.
I – índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II – programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
Todo este processo, acaba por vezes, tornando-se inviável para um pequeno ou médio negócio.
Descaracterização do pagamento de PLR ou PPR
Importante mencionar que, havendo pagamento, por parte da empresa, de PLR ou PPR, ou outra rubrica do grupo de remuneração variável, sem que esteja de acordo com o que dispõe a legislação que regulamenta este tema, o empregador poderá ter problemas.
Em casos de reclamatórias trabalhistas ou fiscalizações, é possível que seja definida a descaracterização do programa e conseguinte caracterização da natureza remuneratória da verba, o que resulta na constituição de passivo financeiro previdenciário e tributário.
Remuneração variável: pagamento de prêmios e abonos
Voltando ao gancho da Reforma Trabalhista, a partir de novembro de 2017, é possível que as empresas realizem pagamentos de ‘’prêmios e abonos’’ sem que isso integre a remuneração do empregado em seu contrato de trabalho e, por fim, no recolhimento de encargos sociais (INSS e FGTS).
Tal dispositivo está previsto na nova redação do art. 457da CLT, dada pela Lei nº 13.467, de 2017), vide:
Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
É importante observar a nova redação do parágrafo § 4 do mesmo artigo, pois o legislador ainda tomou o cuidado de condicionar o pagamento à performance.
Pagamento de prêmios por desempenho
Neste sentido, as empresas que desejam realizar pagamentos de premiações aos seus funcionários devem estabelecer metas, ainda que mínimas, a serem atingidas por seus colaboradores.
Dentre as metas, há exemplos diversos, como: pontualidade, diminuição de desperdícios, aumento das vendas, número de propostas emitidas, tempo de execução de serviços, qualidade da entrega entre outros…
É importante que nestas metas, sejam sempre levadas em conta as especificidades e particularidades de cada função, dentro de uma razoabilidade.
Existe, ainda, sobre o tema, o entendimento do Fisco manifestado através da Solução de Consulta 151/2019, na qual foram definidos os critérios para que esta modalidade de compensação seja excluída da base da contribuição previdenciária:
- são aqueles pagos, exclusivamente, a segurados empregados, de forma individual ou coletiva não alcançando os valores pagos aos segurados contribuintes individuais (sócios e autônomos);
- não se restringem a valores em dinheiro, podendo ser pagos em forma de bens ou de serviços
- não poderão decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso, hipótese em que restaria descaracterizada a liberalidade do empregador; e
- devem decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado, de forma que o empregador deverá comprovar, objetivamente, qual o desempenho esperado, como também o quanto esse desempenho foi superado.
Como vemos, o entendimento do Fisco é de que o pagamento de prêmio se limita aos empregados, não sendo possível estender o benefício aos autônomos e sócios por exemplo.
Adicionalmente, é previsto que além do pagamento em dinheiro, a premiação pode ser paga através da concessão de bens ou serviços. Vales- presentes e viagens se esquadriam nesta situação.
Por fim, a Receita compreende que as premiações não podem decorrer de obrigação legal, ou ajuste expresso, neste caso, um aditivo contratual descaracterizaria esta liberalidade.
Marcos Guimarães possui 14 anos de experiência na área de RH e seus subsistemas, sendo especialista em folha de pagamento e legislação trabalhista. Atualmente ocupa a posição de co-fundador da Labore do Vale – Soluções de Pessoal e RH.
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Um ponto importante: de acordo com expressa manifestação da Receita Federal do Brasil, para que o prêmio não configure remuneração é necessário que decorra de liberalidade da empresa, a qual se configura pela ausência de prévio pacto ou ajuste entre as partes.
Olá, Caio! Obrigado por deixar seu comentário, muito pertinente por sinal. Fizemos um ajuste no artigo e deixamos algumas anotações sobre a Solução de Consulta 151/2019, que aborda o tema.
Existe a possibilidade da empresa optar por pagar prêmio para alguns funcionários e PLR para outros?
Olá! O PLR deve ser estendido a todos os empregados da companhia, porém, o prêmio não. O prêmio decorre de uma performance individual.
Agradeço pelo canal.
Não entendo a CLT com “velha”, ela é muito aplicável, mesmo após reforma, há bom número de processos trabalhistas tramitando nos tribunais, eu entendo o apelo pelos empregadores, mas não entendo que socialmente estamos maduros para explorar transformações mais significativas na organização do trabalho no país, veja o exemplo do cidadão base piramidal e baixa renda, não os subestimando, mas o que podemos vislumbrar que entendem de direitos e deveres como cidadãos? Imagine então a relação de trabalho. é o básico do básico. como podem ter criticidade se o código trabalhista é velho ou não para assegurar direitos higiênicos? O empregador pressiona por que faz o que for possível para reduzir custo, e na ineficiência o problema se volta para folha de pagamento, CLT etc. Até hoje temos exploração do trabalho em condições análogas a escravidão, principalmente no agronegócio.
A flexibilização vindo com a reforma (13.467/17) é o passo que o empregador precisava para amadurecer a relação de trabalho. Como citado no texto o prémio, o TRT3 (MG) neste ano já recepcionou processo de empresa que passou a pagar comissionamento como prémio, deste modo sem ônus ou encargos pelo pagamento, obvio que foi autuada, mas são por situações assim que percebo a CLT muito aplicável.
O empregador precisa enxergar os seus profissionais como pessoas e não somente força de trabalho, ai começará a entender o desafio da diversidade que na empresa se apresenta, as singularidades, e terá base para atender melhor as pessoas com soluções remuneratórias de modo estratégico sem ferir os princípios do direito do trabalho.